ТРЕТИНГИ
Супервайзинг продаж
| Стоимость: |
0
|
| Организатор: | EQ Impact (ІКЬЮ ІМПАКТ) |
| Тренер: | Зайченко Ольга |
| Дополнительная информация: | Продолжительность: 40 часов |
| Контактное лицо: | Елена |
| Контактный телефон: | (067) 323-34-20 |
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ Супервайзоры, вышедшие из среды торговых представителей
ЦЕЛЬ МЕРОПРИЯТИЯ
Обеспечить эффективное выполнение функций супервайзинга
Программа
Место супервайзинга в системе управления, обеспечивающей конкурентоспособность и долговечность бизнеса
Факторы конкурентоспособности и области постановки целей.
Принцип распределения ответственности и каскадирования целей в реализации гибкости большого бизнеса, его готовности к изменениям и вызовам
Цели должности, должностная инструкция, ключевые зоны ответственности супервайзера
Ожидаемое компанией поведение супервайзера – взаимодействие по вертикале и горизонтали, участие в двухстороннем движении информации, в создании прозрачности и профилактике пористости организации
Показатели эффективности работы супервайзера
Внешний слой "шара" менеджмента в работе супервайзера по продажам
– управление слаженностью процесса и ориентацией на результат
Планирование. Распределение выполнения поставленной на период перед командой задачи на подпериоды и на персоналии, с учетом их уровня квалификации и производительности
Организация. Обеспечение команды ресурсами для выполнения поставленных задач. Проблема оценки ресурсов.
Координация. Виды и цели контроля. Взаимосвязь с уровнем квалификации. Анализ данных контроля как факты для оценки выполнения показателей и степени профессионализма поведения за период.
Корректировка. Обратная связь – мода или необходимость? Выгоды сторон от обмена обратной связью: зачем, кому (руководителю/подчиненному) и когда она нужна. Правила предоставления обратной связи, чтобы ее принимали и она активировала, а не вела к приобретенной беспомощности.
Промежуточный слой – управление эмоциями команды/ климатом
Воодушевление. Коммуникация целей подчиненным. Как развить уровень готовности к задаче: программируемый (не может-не хочет); задачный (не может-хочет); проблемный (может–не хочет); ищущий проблемы (может-хочет); создающий условия. Правила коммуникации целей в ходе их каскадирования – кто твой супервайзер, или «кто кому Рабинович».
Вовлечение. Индивидуальные беседы с подчиненными: цели, виды, время. Проведение собраний: когда, как, по какому поводу.
Взаимодействие. Мотивация и активация персонала. Может ли менеджер мотивировать свой персонал. Понятия «мотив», «стимул», «мотивация», «активация». Поведение и результаты наемного сотрудника – как «знаю, могу, хочу» превращаются в «делаю» или «не делаю». Матрица активации. Демотивирующие установки наемных сотрудников родом из прошлого. Виды контроля и применение их в соответствии с квалификационными уровнями подчиненных. Собрания и индивидуальные беседы.
Рост. Признание и поощрение текущих лучших индивидуальных результатов и коррекция поведения худших результатов с соблюдением правил предоставления обратной связи.
Удовлетворение. Совместный организованный культурно-познавательный досуг и другие методы нематериального вознаграждения с учетом вектора «мы».
Внутренний слой – управление комплектностью и компетентностью команды
Подбор членов команды. Основные этапы подбора – от поиска до найма – и требования к ним. Типичные ошибки подбора и способы их избежать. Отличие описания должности и описания вакансии. Подходы к созданию объявления о вакансии. Выбор каналов поиска кандидатов. Методы оценки и отбора кандидатов. Типичные ошибки отбора и интервью, в частности. Способы
Ввод и адаптация новых членов команды. Направления адаптации: к компании, к должности, к управленческому стилю, к команде, ее традициям. Процедуры ввода в команду. Ознакомление со стандартами работы. Двойные визиты-демонстрации стандартов работы. индивидуальные беседы-мониторинг уровня удовлетворенности и вовлеченности.
Делегирование. Неоднозначное отношение к делегированию. Ошибки, правила и методы делегирования. Применение модели GROW в ходе делегирования
Оценка, обратная связь и материальное вознаграждение. Зачем и какая нужна оценка. Почему «оценка и обратная связь». Чем обратная связь на этапе оценки похожа, а чем отличается от обратной связи на этапе «корректировка» и на этапе «обучение». Оценочное интервью как форма обратной связи за истекший период вместе с постановкой задач на последующий. Принципы своевременности и справедливости оценки.
ОС и обучение. Виды обучения персонала, их цели и роли руководителей различных уровней в управлении эффективностью обучения. Задачи управления уместностью, целесообразностью, результативностью, достаточностью обучения. Ответственность супервайзера за полевое обучение команды и соответствие формата полевого обучения уровню профессионального развития каждого из подчиненных. Участие супервайзера в формировании системы обучения - оформление заявок на аудиторные тренинги
Сердцевина "шара" – управление супервайзера собой
Проблемы дефицита времени – объективные и субъективные. Основные виды «похитителей» времени.
Основные ошибки руководителей в управлении своим временем
Ключевые правила самоорганизации руководителя
Управление своей активацией и ресурсным состоянием – устранение промедлений и прочих рисков накопления усталости и неудовлетворенности собой
Самореализация как согласованность персональных целей и действий, а также согласованность векторов
